Häufige Fragen zu Recruiting im Handwerk und Hammerleute
Hier stehen die Antworten, die sonst erst im Verkaufsgespräch kommen — zu Ablauf, Kosten, Werbekonten, Daten, Dauer und dazu, was wir bewusst nicht versprechen.
Für wen Hammerleute passt — und für wen nicht
Bevor es um Ablauf und Kosten geht, ist die ehrlichste Frage die nach der Passung.
Für welche Betriebe arbeitet Hammerleute?
Wir arbeiten ausschließlich mit inhabergeführten Handwerksbetrieben in Deutschland. Entscheidend ist nicht die Größe, sondern dass der Inhaber mitzieht und Entscheidungen zügig getroffen werden. Betriebe, in denen Personalthemen über Monate in Gremien wandern, sind bei uns falsch.
Welche Gewerke deckt ihr ab?
SHK (Sanitär, Heizung, Klima), Dachdecker, Zimmerer, Elektriker, Spengler, Maurer, Maler, Tischler, Trockenbauer, Metallbauer, Fliesenleger, Solar- und PV-Monteure und vergleichbare Gewerke. Kein Industrie-Recruiting, keine Pflege, keine IT. Die Spezialisierung ist bewusst eng, weil Ansprache, Kanäle und Wechselgründe sich je Gewerk deutlich unterscheiden.
Welche Stellen lassen sich damit besetzen?
Gesellen, Monteure, Servicetechniker, Vorarbeiter, Meister, Bauleiter, Kundendienstleiter, Azubis und Quereinsteiger mit Handwerksbezug. Je spezieller die Stelle und je kleiner der regionale Markt, desto wichtiger werden Arbeitgeberauftritt und Reaktionstempo — reine Reichweite reicht dann nicht.
Wann passt Hammerleute nicht?
Wenn Du eine Liste mit Kontakten kaufen willst und den Rest nicht mitmachen möchtest. Wenn im Betrieb niemand innerhalb von ein bis zwei Tagen auf Bewerbungen reagieren kann. Wenn Bezahlung, Führung oder Arbeitsbedingungen so weit vom regionalen Markt entfernt sind, dass keine ehrliche Anzeige das auffangen kann. Und wenn eine Garantie erwartet wird, dass ein bestimmter Mensch zu einem bestimmten Datum anfängt — das sagen wir bewusst nicht zu.
Was unterscheidet Euch von einer klassischen Social-Recruiting-Agentur?
Eine reine Kampagnenagentur schaltet Anzeigen und liefert Kontakte. Läuft die Kampagne aus, fängst Du wieder bei null an. Wir starten ebenfalls sofort mit der offenen Stelle, bauen aber parallel das System dahinter auf: Arbeitgeberpositionierung, Karriereseite, echte Inhalte aus Deinem Betrieb, regionale Sichtbarkeit, Vorqualifizierung und einen Bewerbungsprozess, in dem niemand verloren geht. Alles läuft auf Deinen Konten, in Deinem Namen, mit Deinen Daten.
Start, Zusammenarbeit und Wege zu den Bewerbern
Wer was macht, in welcher Reihenfolge — und worüber die Leute überhaupt auf Dich aufmerksam werden.
Wie startet die Zusammenarbeit?
Am Anfang steht ein Gespräch von etwa 15 Minuten, in dem wir klären, ob es überhaupt passt. Danach folgt das Aufmaß: Stelle, Region, Wettbewerb, Gehaltsniveau, Arbeitgeberauftritt und Bewerbungsprozess werden nüchtern angesehen. Erst danach entsteht der Plan, und erst danach wird umgesetzt. Wir starten keine Kampagne auf ein Fundament, von dem wir wissen, dass es die Bewerber wieder verliert.
Was übernehmt Ihr konkret?
Positionierung als Arbeitgeber, Botschaft und Anzeigentexte, Aufbau und Steuerung der Kampagnen, Karriereseite und Bewerbungsstrecke, Vorqualifizierung, Auswertung und laufendes Nachsteuern. Dazu die ehrliche Rückmeldung, wenn das Problem nicht in der Anzeige liegt, sondern im Betrieb.
Was musst Du selbst beitragen?
Ein ehrliches Briefing, echte Einblicke in Deinen Betrieb und schnelle Rückmeldung auf passende Bewerbungen. Fotos und kurze Videos entstehen gemeinsam mit Dir, nicht als Hochglanzproduktion. Der größte Hebel auf Deiner Seite ist Tempo: Je schneller Du reagierst, desto seltener sagt ein guter Kandidat vorher woanders zu.
Über welche Wege werden Bewerber erreicht?
Über regionale Kampagnen auf Facebook und Instagram, ergänzt je nach Fall durch weitere Plattformen, Suchanzeigen, Deine Karriereseite und Empfehlungen aus der eigenen Mannschaft. Welche Kombination sinnvoll ist, hängt von Gewerk, Region und Budget ab — nicht von einem festen Standardpaket.
Welche Rolle spielen Website, Bewertungen und der digitale Auftritt?
Eine große. Eine Anzeige weckt Interesse, aber die Entscheidung fällt danach: auf Deiner Website, in Bewertungen und in dem, was online über Deinen Betrieb erzählt wird. Wer sich für Dich interessiert, sucht Dich vorher. Findet er nichts oder etwas Widersprüchliches, bewirbt er sich nicht — oder springt später ab.
Reichen Facebook und Instagram allein?
Sie sind ein Zugangsweg, nicht die Lösung. Über sie erreichst Du Fachkräfte, die nicht aktiv suchen. Ob sie sich melden und erreichbar bleiben, entscheidet sich über ehrliche Erwartung in der Anzeige, sinnvolle Vorqualifizierung und schnelle Reaktion.
Wie läuft die Vorqualifizierung?
Bewerbungen werden nicht ungefiltert weitergereicht. Es wird telefonisch geklärt, ob Qualifikation, Wechselgrund, Verfügbarkeit, Anfahrt und Gehaltsvorstellung realistisch zusammenpassen. Marleen ist als erste Frau im DACH-Raum vom TÜV Rheinland in Verkaufspsychologie zertifiziert; das Fragenraster stammt aus dieser Arbeit. Ziel ist, dass Du Deine Zeit mit den Passenden verbringst, nicht mit dem Sortieren.
Wie lange es dauert und was zugesagt wird
Hier reden wir Klartext — auch dort, wo eine klare Zahl bequemer wäre.
Wie lange dauert es bis zu den ersten Bewerbungen?
Häufig zeigen sich erste Reaktionen innerhalb der ersten Wochen nach Kampagnenstart. Wie schnell es geht, hängt von Gewerk, Region, Werbebudget, Deinem Arbeitgeberangebot und Deinem Reaktionstempo ab. Eine pauschale Frist nennen wir bewusst nicht.
Wie lange dauert es bis zur Einstellung?
Selbst wenn jemand zusagt, hat er in der Regel eine Kündigungsfrist — oft vier Wochen, bei langer Betriebszugehörigkeit deutlich mehr. Zwischen erster Bewerbung und erstem Arbeitstag liegen deshalb regelmäßig mehrere Wochen bis Monate. Wer hier eine feste Zahl verspricht, kennt entweder den Markt nicht oder meint etwas anderes.
Gibt es eine feste Frist oder eine Einstellungsgarantie?
Nein. Es gibt bei uns keine pauschale Einstellungsgarantie und kein 30-Tage-Versprechen. Wir verpflichten uns zu den vereinbarten Leistungen, transparenter Arbeit und schnellem Nachsteuern. Ob ein Mensch unterschreibt und antritt, ist eine fremde Entscheidung — die kann seriös niemand garantieren.
Wovon hängt das Ergebnis ab?
Von der Stelle selbst, der Region und dem regionalen Wettbewerb, Deinem Arbeitgeberangebot inklusive Gehalt und Führung, dem eingesetzten Werbebudget, Deinem Reaktionstempo und Deiner Mitwirkung. Diese Faktoren wirken zusammen. Deshalb ist der ehrliche Satz nicht „X Bewerber in Y Tagen“, sondern: Wir starten sofort mit der offenen Stelle und sehen nach wenigen Wochen sehr genau, woran es hängt.
Was passiert, wenn keine passenden Bewerber kommen?
Dann wird nicht einfach mehr Budget nachgeschoben. Wir unterscheiden zuerst, ob Reichweite gefehlt hat oder Gründe: Markt und Region, Botschaft und Anzeigentext, Kanäle, Budget, Gehaltsniveau, Arbeitgeberauftritt oder Bewerbungsprozess. Danach wird an genau der Stelle nachgesteuert, an der es klemmt. Ohne diese Unterscheidung wiederholt die nächste Kampagne denselben Fehler.
Woran wird Erfolg gemessen?
Nicht an der Zahl der Kontakte. Wir schauen auf qualifizierte Bewerbungen, erschienene Gespräche, Einstellungen und darauf, wer nach der Probezeit noch da ist. Dazu kommt, was dauerhaft im Betrieb entsteht: Sichtbarkeit als Arbeitgeber, ein funktionierender Bewerbungsprozess und ein eigener Bewerberpool.
Was es kostet und was Deinem Betrieb gehört
Preise erfinden wir hier nicht — aber die Kostenfaktoren gehören offen auf den Tisch.
Was kostet die Zusammenarbeit?
Einen Standardpreis nennen wir nicht, weil der Leistungsumfang unterschiedlich ist. Die Kosten hängen davon ab, wie viele Stellen und Gewerke betroffen sind, wie viel im Betrieb bereits steht (Karriereseite, Bildmaterial, Prozess), wie viel wir davon übernehmen und wie lange begleitet wird. Was Du zahlst, welche Leistung dafür erbracht wird und was danach Deinem Betrieb gehört, steht vor der Zusammenarbeit schriftlich fest.
Kommt das Werbebudget zusätzlich dazu?
Ja. Das Werbebudget ist kein Honorar, sondern geht direkt an die Plattformen und läuft über Deine eigenen Werbekonten. Wie hoch es sinnvollerweise ist, hängt von Gewerk, Region und Zeitdruck ab: Wenig Budget braucht mehr Zeit, schnelle Reichweite braucht mehr Budget. Beides gleichzeitig versprechen wir nicht.
Wem gehören die Werbekonten?
Deinem Betrieb. Kampagnen laufen auf Deinen Konten und in Deinem Namen, wir arbeiten mit Zugriff darauf. Damit bleibt die aufgebaute Historie — und die ist für die Werbeleistung relevant — auch nach Ende der Zusammenarbeit bei Dir.
Wem gehören Inhalte, Karriereseite und Daten?
Ebenfalls Dir. Fotos und Videos aus Deinem Betrieb, Anzeigentexte, Karriereseite, Auswertungen und Bewerberkontakte bleiben Dein Eigentum und Dein Datenbestand. Bewerberdaten liegen bei Dir, nicht in einer Agenturdatenbank, aus der sie Dir später gegen Provision wieder angeboten werden.
Was bleibt, wenn die Zusammenarbeit endet?
Werbekonten und Zugänge, Daten und Auswertungen, Bild- und Videomaterial, Karriereseite und Inhalte, der eigene Bewerberpool und ein Bewerbungsprozess, den Dein Büro selbst bedienen kann. Genau das ist der Unterschied zwischen einer Ausgabe und einer Investition.
Passive Fachkräfte, Agenturversprechen und schlechte Erfahrungen
Die Fragen, die meistens erst nach der zweiten enttäuschenden Zusammenarbeit gestellt werden.
Wie erreicht man Fachkräfte, die gar nicht aktiv suchen?
Die meisten guten Handwerker haben einen Job und lesen keine Stellenbörsen. Erreichbar sind sie über wiederholte regionale Sichtbarkeit dort, wo sie ohnehin unterwegs sind, über echte Einblicke in Mannschaft und Alltag, über konkrete Wechselgründe statt Floskeln und über eine niedrige Hürde beim ersten Kontakt.
Woran erkenne ich eine seriöse Recruiting-Agentur?
An sauber getrennten Begriffen — Kontakt, Bewerber, qualifizierter Kandidat, Einstellung sind nicht dasselbe. An offengelegten Kosten inklusive Werbebudget und Deiner Mitwirkung. An klaren Regelungen zu Werbekonten, Daten und Inhalten. Und daran, dass keine wartenden Bewerber und keine Garantie mit verstecktem Kleingedruckten versprochen werden.
Eine Agentur sagt, sie habe bereits passende Bewerber. Ist das seriös?
Es kann stimmen, ist aber erst dann belastbar, wenn Qualifikation, Region, Verfügbarkeit, Zeitpunkt des letzten Kontakts und eine Einwilligung zur Weitergabe nachvollziehbar beschrieben werden. Bleibt es beim allgemeinen Satz im Verkaufsgespräch und taucht der Kandidat nach Vertragsschluss nicht mehr auf, war es ein Werbeversprechen und keine Leistung.
Was tun nach einer schlechten Agenturerfahrung?
Zuerst nüchtern trennen, was tatsächlich geliefert wurde und was nur zugesagt war, inklusive Zeitpunkten und Kommunikation. Danach prüfen, was im Betrieb geblieben ist: Werbekonten, Daten, Inhalte, Karriereseite. Und erst dann die nächste Entscheidung treffen — mit denselben Prüf-Fragen, die beim letzten Mal gefehlt haben. Skepsis ist an dieser Stelle keine Ausrede, sondern vernünftig.
Zum Weiterlesen
- Recruitingwissen — der Hub mit allen Kernantworten
- „Wir haben bereits passende Bewerber“ — ist das seriös?
- Sieben Fragen, die jede Agentur vor dem Vertrag beantworten muss
- Kampagne oder nachhaltiges Recruiting?
- Was nach einer Kampagne im Betrieb bleiben muss
- Murks-Rechner: was bisheriges Recruiting gekostet hat
- Buch & Hörbuch gratis: System schlägt Zufall
Deine Frage ist nicht dabei?
Dann stell sie direkt. 15 Minuten reichen, um zu klären, ob wir überhaupt der richtige Weg für Deine offene Stelle sind.